「採用管理システムの提案なのに、なぜか窓口が人事じゃなくて情シスだった」——HR SaaSの営業をしていると、この場面に何度もぶつかります。人事が欲しがっているはずのツールなのに、実際に商談の場に座るのは情報システム部門の担当者。ここでつまずく最大の壁が「情シスの稟議」です。人事向けの訴求トークをそのままぶつけても、稟議を通す材料が揃っていなければ話は進みません。情シス担当は「便利かどうか」ではなく、まったく別の基準で稟議の可否を判断しているからです。
採用管理システムの「窓口」が情シスになるケースとは
採用管理システム（ATS）の商談では、企業規模によって窓口が変わります。人事部門が独立して意思決定できる企業では人事担当者がそのまま窓口になりますが、中堅・中小企業や、情報システムの統制を一元管理したい企業では、ツール導入の可否そのものを情シスが判断するケースが少なくありません。特に「クラウドサービスの新規導入は情シス経由でないと稟議が通らない」という社内ルールを持つ企業では、人事が欲しいと言っていても、最終的なゲートキーパーは情シス担当になります。
ここで営業側がやりがちな失敗は、「情シスも人事と同じ悩みを持っているはず」という前提で話してしまうことです。情シス担当は採用業務の当事者ではありません。応募者管理の煩雑さや選考スピードの遅さといった、人事が抱える「業務上の痛み」には共感してもらえないことが多く、むしろ別の不安を強く持っています。
情シス担当は何を評価軸にしているのか
情シス担当がATS導入の是非を判断するとき、頭の中にあるのは主に3つの論点です。ここを外すと、どれだけ機能が優れていても「一旦持ち帰ります」で終わります。
セキュリティ・データ管理体制への懸念
応募者の個人情報を扱うATSは、情シスにとって「万一漏洩が起きたときに自分たちの責任が問われるツール」です。だからこそ、データがどこに保存されるか、暗号化の方式、アクセス権限の粒度、ログの取得可否といった項目を、機能の使いやすさよりも先に確認してきます。営業側がここに答えを持たずに商談に臨むと、その時点で「検討の土台に乗らない」ツール扱いになってしまいます。
既存システムとの連携・移行コストへの懸念
すでに勤怠管理システムや人事給与システムが社内に存在している場合、情シス担当が気にするのは「これ以上システムが増えることで、管理対象と障害対応の窓口が増えないか」という点です。API連携の有無、CSV出力の柔軟性、シングルサインオン対応など、運用フェーズに入ってからの負荷を先回りして確認してきます。人事側が「便利そう」と盛り上がっていても、情シスが「連携できるんですか」と冷静に切り込んでくる場面はよくあります。
「誰が運用し続けるのか」という当事者意識の薄さ
情シス担当にとって、ATSは「自分たちが日常的に触るツールではない」という距離感があります。導入後の問い合わせ対応やアップデート管理が、結局は情シスの仕事として積み上がっていくのではないかという警戒感を持っているケースも多く、この不安を解消できないまま契約に進むと、導入後にサポート対応で揉める原因にもなります。
情シスの稟議を通すための訴求軸の組み立て方
ここまでの懸念を踏まえると、情シス担当向けの訴求軸は「便利さ」ではなく「安心して承認できる材料」を先に渡すことに尽きます。具体的には次の3つを商談の早い段階で用意しておくことが効果的です。
「守りの説明」を先に用意する
セキュリティ体制、データセンターの所在地、第三者認証の取得状況などをまとめた資料を、聞かれる前にこちらから提示します。情シス担当は「質問しても即答できないベンダー」に対して強い不信感を持つため、先回りして渡すだけで印象が大きく変わります。逆にここで曖昧な回答をすると、以降の商談すべてが「信用されていない状態」で進むことになります。
人事部門への”通訳”としてポジションを取る
情シス担当は、人事が求めている機能と、社内で通せる要件のギャップを埋める役割を一人で担っていることが多く、負担に感じています。営業側が「人事側の要望はこういう意図です」「情シス側の懸念はこう解消できます」という橋渡しを商談の中で担うと、情シス担当にとって「自分の仕事を楽にしてくれる相手」というポジションを取れます。これは機能訴求よりも刺さる場面が多い訴求軸です。
運用負荷を数字で示す
「導入後の問い合わせ対応はベンダー側のサポート窓口が一次対応します」「月次のアップデート作業は自動反映されるため情シス側の作業は発生しません」など、運用フェーズでの工数を具体的な言葉で示すことが有効です。感覚的な「安心です」ではなく、「情シス側の作業時間はゼロに近い」という数字・事実ベースの説明のほうが、稟議書にそのまま転記しやすく、社内決裁を通しやすくなります。
商談で使えるトーク例
実際の商談では、こうした訴求軸を一方的に説明するのではなく、質問形式で情シス担当の懸念を先に引き出すほうがうまくいきます。例えば「今、社内で新しいクラウドサービスを導入する際に、情シス様側で必ず確認されている項目はありますか」と聞くだけで、相手が重視しているポイントを先に教えてもらえます。そのうえで「その点は◯◯という形で対応しておりまして」と個別に返していくと、一般的な機能説明よりもはるかに納得感のある商談になります。
また、人事部門の担当者が同席している場合は、「情シス様がご懸念されている点はこちらで整理しておくので、人事様は業務要件のすり合わせに集中していただければ」と役割を切り分ける一言を挟むと、情シス担当の警戒が和らぐことが多くあります。
情シス担当特有の失注パターン
情シスが窓口になる商談で特に多い失注パターンは、機能の説明だけで盛り上がり、セキュリティ・連携・運用体制の質問に答えられずに「持ち帰って検討します」のまま止まってしまうケースです。この「持ち帰り」は、多くの場合そのまま失注を意味します。情シス担当は自分の判断だけで導入を止める権限は持っていても、進める権限は持っていないことが多いため、疑問が残った状態で持ち帰られると、そこから先に進む力が働きません。
もう一つの失注パターンは、情シス担当を「単なる承認者」として扱い、機能面の意思決定にまったく関与させないまま契約に進めようとするケースです。この進め方は短期的にはスムーズに見えても、契約後の導入フェーズで情シスの協力が得られず、結果としてシステムが定着しない、あるいは更新のタイミングで解約されるという事態につながりやすくなります。
このシリーズで扱っていくテーマ
次回は、勤怠管理SaaSを「Excel運用歴20年」の経理担当にどう刺すかというテーマを取り上げます。情シス担当とはまったく異なる評価軸を持つ相手に対して、どのような訴求軸が有効かを具体的に見ていきます。
まとめ
情シス担当が窓口になる採用管理システムの商談では、「便利さ」を訴求する前に「安心して承認できる材料」を渡すことが最優先です。セキュリティ体制・連携性・運用負荷という3つの懸念に先回りして答え、人事と情シスの橋渡し役を担うことで、単なる承認者ではなく味方に変えることができます。
訴求軸をさらに細かく分解したExcel版（決裁者別トークスクリプト付き）は近日公開予定です。お手元の商材について「情シス向けにどう訴求すればいいか分からない」という場合は、お問い合わせページから個別にご相談いただくことも可能です。
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